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64歲被解聘,能否得到補償金?

作者:楊學友來源:中國老年報 瀏覽次數: 日期:2014年3月4日 08:09

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案例:2009年7月1日,60歲的牛樹林與某學院簽訂了用工勞動合同。約定牛樹林專門從事學院花房及院內園林養護工作,月工資為1800元,每天工作8小時。此前,牛樹林在另一家企業工作時,企業為其繳納社會保險9年。

  2013年春節過后,該學院精簡后勤臨時工,決定對60歲以上人員一律解除用工勞動合同。在與學院結算工資時,牛樹林提出,自己當初應聘時雖然已經60歲,但因繳納社會養老保險不夠年限,一直未辦理退休手續,應視為在職勞動者,那么學院解除勞動關系,應按法律規定向其支付經濟補償金。

  學院提出,牛樹林應聘時就已經達到法定退休年齡,根本不是法律規定意義上的勞動者,當然不能適用勞動合同法的相關規定。與學院協商不成,牛樹林向當地勞動爭議仲裁院申請仲裁,要求確認其與學院存在勞動關系。

  仲裁院開庭審理過程中,牛樹林訴稱,自己是2000年5月開始繳納社會養老保險的,因未達到國家規定的15年繳納標準,一直未能辦理退休手續。在學院工作的幾年時間里,自己與其他中青年員工一樣提供技術勞動,遵守學院后勤的各項管理規章制度,領取工作報酬,雙方之間應當是正常的勞動合同關系,學校應當給付相應的經濟補償金。學院則辯稱,牛樹林應聘時已60歲,到了法律退休年齡,雙方當初建立的是勞務用工關系,而非勞動關系。所以不應按照《勞動合同法》的規定支付經濟補償金。

  仲裁院在充分聽取雙方當事人意見后,于2013年5月初作出仲裁裁決書,裁決牛樹林與該學院存在勞動關系。學院方不服,以牛樹林為被告,訴至人民法院,請求依法確認原被告之間無勞動關系,被依法駁回。該判決生效后,意味著學院方應依法向牛樹林支付4個月的經濟補償金。

  法律分析:本案主要爭議焦點:在年齡段上究竟應如何劃分勞動關系與勞務關系,法律對此是怎樣規定的?雖然,我國勞動法規定的法定退休年齡為男性60周歲,達到此年齡的勞動者應屬于退休人員,并享受社會養老保險待遇,但是,我國法律并未明確規定用人單位與60周歲以上勞動者建立用工關系,是勞務關系?!獨投賢ā返謁氖奶酰ǘ┫罟娑ǎ豪投嚦家婪ㄏ硎芑狙媳O沾齙?,勞動合同終止。2010年9月14日起施行的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(三)》第七條規定:用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議,向人民法院提起訴訟的,人民法院應當按勞務關系處理。

  上述法律強調的是以“勞動者已經開始實際享受養老保險待遇”為分界線,已經享受的,勞動合同關系終止,再被聘用的按勞務關系處理?;瘓浠八?,在年齡段上區分勞動關系與勞務關系,就是看勞動者是否已經開始“實際享受養老保險待遇”。牛樹林在接受學院招聘時雖然已經達到法定退休年齡,但他因繳納社會養老保險未滿15年而未能辦理退休手續。那么用人單位與其建立用工關系,應屬于勞動合同關系(而非勞務關系),出現勞動爭議時當然應適用勞動合同法的相關規定,并依法享受相關勞動者應有的待遇。

所屬類別: 維權案例

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